Darbuotojų paieška daugeliui įmonių atrodo kaip savaime ilgas procesas, tačiau praktikoje jį dažnai labiausiai stabdo ne rinka, o vidinės klaidos. Pozicija atidaroma laiku, skelbimas paskelbiamas, kandidatų atsiranda, bet rezultatas vis tiek vėluoja. Tuomet susidaro įspūdis, kad problema yra kandidatų trūkumas, nors iš tiesų stabdžiai gali slypėti pačioje paieškos eigoje. Kuo ilgiau užsitęsia procesas, tuo didesnė tikimybė prarasti stiprius kandidatus ir perkrauti esamą komandą. Dėl to verta ne tik ieškoti daugiau žmonių, bet ir įvertinti, kas lėtina pačią atrankos dinamiką. Dažnai užtenka kelių tikslių pokyčių, kad rezultatai pagerėtų. Šiame straipsnyje aptarsime, kokios klaidos dažniausiai stabdo procesą ir kaip jų išvengti.
Kodėl paieška stringa net tada, kai kandidatų yra?
Viena dažniausių priežasčių yra nepakankamai aiškus poreikis. Kai įmonė iki galo neapsibrėžia, kokio žmogaus ieško, paieška iš karto tampa lėtesnė. Tada ilgiau derinami reikalavimai, keičiamas pozicijos profilis, o kandidatai vertinami pagal skirtingus kriterijus. Visa tai sukelia papildomų diskusijų ir atideda sprendimus.
Kita dažna problema yra per lėtas vidinis derinimas. Jei keli sprendimų priėmėjai į atranką įsitraukia skirtingu metu arba neturi bendro požiūrio, procesas pradeda strigti net ir tada, kai kandidatai yra tinkami. Tokiose situacijose laikas prarandamas ne dėl paieškos sudėtingumo, o dėl neefektyvaus koordinavimo.
Darbuotojų paieška taip pat lėtėja tada, kai tikimasi idealaus kandidato. Kuo daugiau perteklinių lūkesčių, tuo ilgiau ieškoma žmogaus, kuris atitiktų visus punktus, net jei realiai dalis jų nėra būtini.
Dažniausios klaidos, kurios stabdo procesą
Viena iš pagrindinių klaidų yra per platus arba per miglotas darbo aprašymas. Jei neaišku, kokios atsakomybės svarbiausios, kokių gebėjimų tikrai reikia ir kokie kriterijai yra lemiami, atrankos komanda praranda fokusą. Tada daug laiko skiriama kandidatams, kurie iš anksto nebuvo tinkami.
Kita klaida yra neefektyvus darbo skelbimas. Jei jis parašytas neaiškiai, per daug abstrakčiai arba neatsako į pagrindinius kandidato klausimus, gaunama daug netikslių paraiškų. Tokiu atveju daugiau laiko reikia ne paieškai, o netinkamų kandidatų filtravimui.
Dažnai procesą lėtina ir per ilgi atrankos etapai. Jei kandidatas turi pereiti per daug pokalbių, ilgai laukti grįžtamojo ryšio ar atlikti neproporcingai sudėtingas užduotis, dalis stiprių žmonių tiesiog pasitraukia. Tada paieška turi prasidėti iš naujo arba bent jau grįžti keliais žingsniais atgal.
Ne mažiau svarbi klaida yra pavėluotas grįžtamasis ryšys. Stiprūs kandidatai retai laukia ilgai. Jei įmonė delsia su atsakymu, net ir gerai prasidėjęs procesas gali baigtis tuo, kad žmogus pasirenka kitą pasiūlymą.
Kaip išvengti lėtinančių klaidų
Pirmas žingsnis yra kuo tiksliau apsibrėžti poziciją dar prieš pradedant paiešką. Svarbu susitarti ne tik dėl pareigų pavadinimo, bet ir dėl realių darbo tikslų, būtinų kompetencijų ir svarbiausių sėkmės kriterijų. Tai leidžia greičiau atsirinkti tinkamus kandidatus ir sumažina nereikalingų diskusijų kiekį.
Antras žingsnis yra sutrumpinti sprendimų grandinę. Kuo aiškiau paskirstytos atsakomybės, tuo greičiau juda procesas. Jei iš anksto aišku, kas vertina CV, kas veda pokalbį ir kas priima galutinį sprendimą, sumažėja uždelsimų.
Trečias žingsnis yra peržiūrėti atrankos struktūrą. Ne kiekvienai pozicijai reikia daug etapų. Kartais pakanka dviejų gerai suplanuotų pokalbių ir vienos tikslingos užduoties. Svarbu ne etapų skaičius, o jų kokybė.
Labiausiai pasiteisina tokie principai:
- aiškūs reikalavimai prieš paieškos pradžią,
- trumpesnis ir nuoseklus atrankos procesas,
- greitas grįžtamasis ryšys kandidatams,
- vienodi vertinimo kriterijai visiems kandidatams.
Kokios klaidos atrodo smulkios, bet kainuoja daug?
Praktikoje daug laiko prarandama dėl smulkmenų, kurios iš pradžių neatrodo reikšmingos. Pavyzdžiui, nepatvirtintas pokalbio laikas, vėluojantis vadovo komentaras ar neaiškiai suformuluotas testinės užduoties tikslas. Kiekviena tokia detalė atskirai atrodo nereikšminga, tačiau kartu jos gali stipriai sulėtinti visą eigą.
Dar viena dažnai nuvertinama klaida yra duomenų ir komunikacijos išbarstymas. Kai informacija apie kandidatus laikoma skirtinguose laiškuose, dokumentuose ir žinutėse, komanda praranda laiką vien bandydama susigaudyti, kas jau įvyko ir kokie tolimesni žingsniai numatyti.
Kaip suprasti, ar jūsų procesas juda per lėtai?
Jei kandidatai dažnai dingsta proceso metu, jei sprendimai nuolat atidedami arba jei ta pati pozicija lieka atvira ilgiau, nei planuota, tai dažniausiai rodo ne vien rinkos iššūkį, bet ir vidines proceso spragas. Tokiu atveju verta ne didinti veiksmų kiekį, o išgryninti tai, kas iš tiesų stabdo eigą.
Darbuotojų paieška tampa efektyvesnė tada, kai procesas yra aiškus, nuoseklus ir paremtas realiais prioritetais. Kuo mažiau jame chaoso, tuo greičiau galima pasiekti kokybišką rezultatą. Ar jūsų dabartinę paiešką lėtina rinka, ar vis dėlto kelios pasikartojančios klaidos organizacijos viduje?
