Darbo organizavimas

Darbo organizavimo tema yra skirta skaitytojus supažindinti su darbo organizavimo principais ir asmens sveikatos priežiūros įstaigoje, teikiančioje ambulatorines asmens sveikatos priežiūros paslaugas.

Šios temos aptarimo metu bus:

  1. aptarta darbo organizavimo samprata;
  2. analizuojami darbo organizavimą įtakojantys veiksniai;
  3. pristatoma lyderio samprata darbo organizavimo kontekste;
  4. analizuojamas praktinis darbo organizavimo pavyzdys slaugos įstaigoje.

 

Darbo organizavimas – procesas, kurio metu paskirstomi organizacijos ištekliai, siekiant: įgyvendinti kasdienius veiklos tikslus, valdyti išteklius, sukurti atsakomybės ryšius, skatinti bendravimą ir bendradarbiavimą, užtikrinti teikiamų paslaugų kokybę.

Darbo organizavimą ambulatorines slaugos paslaugas teikiančioje organizacijoje galima apibūdinti kaip procesą, kurio metu, veikiant skirtingiems faktoriams kuriama paslauga – slaugos paslauga namuose. Šiame procese dalyvauja ne tik ambulatorines slaugos paslaugas teikianti komanda, bet ir organizacijos aukščiausioji vadovybė, tarpinės grandies vadovai, kiti specialistai. Darbo organizavimas yra nenutrūkstamas veiklos procesas, kuris susideda iš penkių pagrindinių etapų (1 pav.).

1 pav. Darbo organizavimo ciklas ambulatorines slaugos paslaugas teikiančioje organizacijoje

Šaltinis: sudaryta autoriaus

Kiekviena organizacija, nepriklausomai nuo savo veiklos dydžio, teikdama rinkai paslaugas ar produktus, kuria veiklos strategijas, kuriose numatomos ne tik kokybės tikslai ir uždaviniai, bet ir įsipareigojimai visuomenei, darbuotojams, klientams. Sveikatos priežiūros organizacijų kokybės politika turėtų apimti organizacijos viziją, misiją, tikslą, uždavinius, įsipareigojimus darbuotojams, pacientams ir jų artimiesiems, strateginį planavimą ir kitus su organizacijos veikla susijusius elementus. Svarbu paminėti tai, kad kokybės politika, kaip ir bet kuris kitas su sveikatos priežiūros organizacijos veikla susijęs dokumentas, neturi būti tik tam, kad būtų – jis turi teikti realią ir apčiuopiamą naudą, t.y. padėti kasdienėje veiklos organizavimo ir vykdymo procese.

Vadovaujantis organizacijos kokybės politika sudaromi strateginiai veiklos planai, kuriose detaliai numatomos organizacijos veiklos kryptys, veikloje dalyvaujantys atsakingi asmenys, numatomos veiklos priemonės. Dažniausiai ambulatorines slaugos paslaugas teikia asmens sveikatos priežiūros įstaigos, teikiančios kelių lygių (pirmines ir antrines) asmens sveikatos priežiūros paslaugas arba veiklą vykdantys keliomis kryptimis (stacionarinės pirminio lygio ir ambulatorinės pirminio lygio paslaugos, paliatyvioji pagalba, pirminė odontologinė pagalba ir pan.). Strateginiame veiklos plane iškeliami tikslai, skirti kokybės politikai įgyvendinti, šių tikslų įgyvendinimui skirti uždaviniai, priemonės, atsakingi vykdytojai. Jei veikla planuoja skirtingomis kryptimis, numatomos atskirų struktūrinių padalinių ir jų darbuotojų atsakomybės įgyvendinant priemones, numatytas strateginiame veiklos plane.

Strateginiu veiklos planu paskirsčius veiklos prioritetus struktūriniams padaliniams svarbu padalinyje aiškiai paskirstyti atsakomybes ir funkcijas už padalinio tikslų įgyvendinimą. Pavyzdžiui, šeimos medicinos padaliniui, atsakingam už ambulatorinių slaugos paslaugų namuose teikimą, svarbu numatyti:

  • atsakingus asmenis už šios paslaugos įgyvendinimo organizavimą ir kontrolę;
  • įgyvendinimo terminus;
  • reikalingas priemones;
  • vertinimo kriterijus arba laukiamus (apčiuopiamus) rezultatus.

Įgyvendinant struktūrinio padalinio veiklos planą, kaip ir minėta anksčiau, svarbios tampa atsakomybės, kurios dažniausiai aprašomos organizacijos vidaus tvarkose, darbo (vidaus) tvarkos taisyklėse, paslaugų teikimo aprašuose, metodikose, pareigų instrukcijose. Idealiu atveju kiekvienai teikiamai paslaugai parengiamas veiklos aprašas, kuriame išsamiai aptariami paslaugos teikimo reikalavimai: reikalingi specialistai, kiekvieno specialisto individuali atsakomybė, darbui reikalingos priemonės, paslaugų teikimo eiga / tvarka, pildomos formos, dokumentacijos pildymas.

Dažniausiai už struktūrinio padalinio veiklos plano įgyvendinimo organizavimą ir kontrolę atsakingu yra paskiriamas to padalinio vadovas, kuris, atsižvelgdamas į veiklos planą, paskirsto padalinio darbuotojams veiklas, kontroliuoja kaip tos veiklos įgyvendinamos ir kaip jų laikomasi, analizuoja, ar veiklų įgyvendinimo metu pasiekiami laukiami rezultatai, analizuoja priežastis, kurios trukdo įgyvendinti veiklos planą, teikia organizacijos aukščiausio lygio vadovybei pasiūlymus dėl plano koregavimo ir pan.

Teikiant ambulatorines slaugos paslaugas pacientų namuose svarbūs elementai tampa tokie veiksniai kaip paslaugų prieinamumo užtikrinimas, informavimas, srautų valdymas, reikalingų išteklių užtikrinimas ir pan. Šių elementų įgyvendinimas priklauso ne tik nuo tinkamo veiklų paskirstymo, bet ir kontrolės. Kad ir kaip tinkamai būtų organizuojamas darbas, vienas asmuo negali užtikrinti teikiamų ambulatorinių slaugos paslaugų namuose įgyvendinimo ir kokybės (1 lent.).

1 lentelė

Blogos praktikos, teikiant ambulatorinės slaugos paslaugas namuose, modelis

Šaltinis: sudaryta autoriaus.

Paskirstant atsakomybes už ambulatorinių slaugos paslaugų įgyvendinimo kontrolę labai svarbu, kad kiekvienas darbuotojas žinotų savo atsakomybes ir funkcijas, kurios paprastai yra paskirstomos pagal turimą kvalifikaciją, patirtį ir pan. (2 lent.).

2 lentelė

Atsakomybių ir funkcijų paskirstymo pavyzdys teikiant ambulatorines slaugos paslaugas namuose

Šaltinis: sudaryta autoriaus.

Ambulatorinių slaugos paslaugų namuose rezultatų vertinimas gali būti atliekamas tiek kiekybiniais, tiek kokybiniais rodikliais. Siekiant įvertini paslaugos prieinamumą ir mastą paprastai naudojami kiekybiniai kokybės rodikliai, o tuo tarpu paslaugos efektyvumui vertinti naudojamo kokybiniai rodikliai (2 pav.).

2 pav. Ambulatorinių slaugos paslaugų namuose paslaugos vertinimo rodiklių klasifikacija.

 

Šaltinis: sudaryta autoriaus.

Šių rodiklių vertinimas sveikatos priežiūros organizacijoje turi būti rutininis procesas, atliekamas nustatytu periodiškumu. Praktinės veiklos metu nustatyta, kad nėra efekto jei šie rodikliai vertinami pernelyg dažnai. Pavyzdžiui, pacientų pasitenkinimo gautomis paslaugomis lygis turėtų būti vertinamas ne dažniau kaip kartą per metus, naudojantis tam sukurta anketa-instrumentu; dažniau atliekant pacientų apklausas galimi netikslūs rezultatai, pacientų nenoras dalyvauti apklausoje ir pan. Tuo tarpu paslaugos laukimo trukmė, ypač jei stengiamasi suvaldyti nemenkus pacientų srautus, turėtų būti vertinamas dažniau tam, kad visi pacientai, kuriems reikalingos šios paslaugos, jas gautų laiku, būtų galima planuoti išteklius.

Sveikatos priežiūros sistemoje dažniausiai naudojama skirtingų kokybės rodiklių rūšių išskyrimo sistema, kuri apima struktūros, proceso ir rezultatų rodiklių klasifikacija (Donabedian, 1980). Literatūroje ši klasifikacija vadinama „Donabediano triada“. Šios klasifikacijos idėja yra ta, kad struktūros, kuriose teikiama sveikatos priežiūra, įtakoja sveikatos priežiūros procesus, o tai savo ruožtu paveikia pacientų sveikatos priežiūros rezultatus (3 pav.).

3 pav. „Donabediano triados“ samprata

Šaltinis: sudaryta autoriaus remiantis Omar, 2014 ir Donabedian, 1988

Paslaugų kokybei įvertinti, kuria siekiama stebėti ir (arba) spręsti problemas, susijusias su konkrečiomis ligomis ar tam tikroms pacientų grupėms reikalingi konkretūs ligai ar pacientų grupei būdingi rodikliai. Tuo tarpu sprendžiant problemas, susijusias su sveikatos priežiūros paslaugų organizavimu (pavyzdžiui, laukimo laikas skubiosios pagalbos skyriuje), paslaugų teikėjais (pavyzdžiui, pacientų kritimas stacionare) ar specialistais (pavyzdžiui, nepakankamai kvalifikuotas personalas) reikalingi bendrieji kokybės rodikliai. Kokybės problemoms, susijusioms su priežiūros veiksmingumu, reikalingi pagal reglamentus nustatyti  rodiklių, tuo tarpu pacientų saugos problemos bus išspręstos naudojant kontrolinio įvykio rodiklius. Problemoms, susijusioms su paciento teisių ir pareigų ar dėmesio pacientui įgyvendinimu, dažniausiai naudojami pacientų apklausų rodikliai (Kumpier, 2004).

Sveikatos priežiūros kokybės rodikliai gali skirtis dėl jų galiojimo ir patikimumo. Galiojimas yra laipsnis, kuriuo rodiklis matuoja tai, ką ketinama išmatuoti, t.y. matavimo rezultatas atitinka tikrąją matuojamo reiškinio būseną. Patikimumas yra tai, kiek pakartotiniai stabilaus reiškinio matavimai, atliekami skirtingų duomenų rinkėjų ar instrumentų, skirtingais laikais ir skirtingose ​​vietose, gauna panašius rezultatus. Patikimumas yra svarbus indikatorius, kuriuo galima palyginti grupes per tam tikrą laiką.

Kokybės rodiklių kokybei įvertinti yra sukurta daug gairių ir kriterijų. 2006 m. EBPO sveikatos priežiūros kokybės rodiklių projektu buvo paskelbtas kokybės rodiklių pasirinkimo kriterijų sąrašas (Kelley, Hurst, 2006). Amsterdamo universitete buvo sukurta palyginti plačiai naudojama kokybės rodiklių vertinimo priemonė – Rodiklių tyrimo ir vertinimo (AIRE) priemonė (De Koning et al., 2007). JAV NKS paskelbė savo priemonių vertinimo kriterijus, kurie naudojami kaip pagrindas vertinant kokybės rodiklių tinkamumą (NQF, 2019). Vokietijoje kokybės rodiklių vertinimo priemonę – priemonę QUALIFY – sukūrė Federalinis kokybės užtikrinimo biuras (BQS) 2007 m., o sveikatos priežiūros kokybės užtikrinimo ir skaidrumo institutas (IQTIG) apibrėžė panašų rinkinį 2018 m. (IQTIG, 2019). Lietuvoje kokybės rodikliai naudojami stacionarinėms asmens sveikatos priežiūros įstaigoms nuo 2017 metų.

Lietuvoje veiklą vykdančiose sveikatos priežiūros organizacijose, vadovaujantis Minimalių asmens sveikatos priežiūros kokybės reikalavimų aprašu, sudaromas nuolat stebimų ir analizuojamų organizacinių ir klinikinių kokybės rodiklių sąrašas, numatomas jų stebėjimo periodiškumas, paskiriami atsakingi asmenys (3 lent.). Svarbu akcentuoti tai, kad tikslinga ne tik nustatyti rodiklį, bet ir palyginti jį su praėjusio laikotarpio rodikliu arba siekiamu rodikliu ir analizuoti ypač ryškius nukrypimus, kad būtų galima būtų priimti strategiškai svarbius sprendimus.

 

3 lentelė

Sveikatos priežiūros įstaigose sudaromo organizacinių ir klinikinių kokybės rodiklių sąrašo įforminimo pavyzdys

Šaltinis: sudarytas autoriaus

Ambulatorinių slaugos paslaugų namuose teikimo metu svarbu analizuoti ne tik organizacinius ir klinikinius kokybės rodiklius, bet ir kitus, su veikla susijusius duomenis – paslaugas teikiančių komandos narių pasitarimus, gaunamą žodinę ar rašytinę informaciją, atsiliepimus apie organizaciją, bendrą organizacijos darbuotojų mikroklimatą, konkurencinę aplinką ir pan.

Darbo aplinka gali būti visa, kas egzistuoja aplink darbuotoją ir gali turėti įtakos jo užduočių vykdymui. Alexas S. Nitisemito (1992) teigia, kad darbo aplinka yra ir išorinė, ir vidinė aplinka, galinti paveikti darbo dvasią ir įtakoti galutinį rezultatą. Pasak Sedarmayanti (2003), tinkama darbo aplinka yra sąlyga, kai asmenys gali idealiai, saugiai, sveikai ir patogiai atlikti savo darbą, todėl daugelyje tyrimų darbo aplinka skirstoma į kenksmingą ir palankią darbo aplinkas (Akinyele, 2010; Chaddha et al., 2011; Yusuf ir Metiboba, 2012; Assaf ir Alswalha, 2013). McGuire ir McLaren (2007) mano, kad organizacijos fizinė aplinka, ypač jos išdėstymas ir dizainas, gali paveikti darbuotojų elgesį darbo vietoje. Nitisemito (2001) įvardijo tokius veiksnius, darančių įtaką darbo rezultatams: švara, vanduo, apšvietimas, spalvos, saugumas ir muzika. Daugelis darbo aplinkos tyrimų parodė, kad darbuotojai yra patenkinti konkrečių darbo aplinkos ypatybių atžvilgiu (Becker, 1981; Humphries, 2005; Veitch et al., 2004; Karasek ir Theorell, 1990). Nustatyta, kad apšvietimas ir kiti veiksniai, pavyzdžiui, ergonomiški baldai, turi teigiamą poveikį darbuotojų sveikatai ir taip darbuotojų produktyvumui (Dilani, 2004; Milton et al., 2000). Hameedas ir Amjadas (2009) savo tyrime nurodė, kad patogus ir ergonomiškas biuro dizainas paskatino darbuotojus ir žymiai padidino jų darbo rezultatus. Chandrasekar (2011) taip pat tvirtina, kad nesveika ir nesaugi darbo aplinka, kalbant apie blogą ventiliaciją, nesaikingą triukšmą, nepakankamą apšvietimą ir kt. turi įtakos darbuotojų produktyvumui ir sveikatai.

Literatūroje taip pat dėmesys atkreipiamas į vadovavimo stilius ir metodus organizacijose, kurie, anot tyrėjų, glaudžiai siejasi su darbuotojų darbo sąlygomis.

Kiekvienas vadovas naudoja tam tikrą vadovavimo stilių, kuris daro didelę įtaką darbuotojų moralei. Vadinasi, darbuotojo moralė turės įtakos jų rezultatams. Storey (2004) teigia, kad transformacinis vadovavimo stilius, kurį sudaro idealai, įtaka, įkvėpimo motyvacija, intelektuali stimuliacija ir individualus dėmesys, yra vienas efektyviausių vadovavimo stilių. Šie transformacinės lyderystės komponentai užtikrina aukštą našumą ir didelį poveikį darbuotojų pasitenkinimui. Taip pat yra pragmatiškai orientuota lyderystė, kurioje pabrėžiama lygybės lyderių ir pavaldinių lyderystė. Visi organizacijos nariai turi vienodą galią, informaciją ir perspektyvą, o lyderio vaidmuo palengvina organizacijos formavimąsi (Duckett ir Macfarlane, 2003). Tokia lyderystė yra sėkmingiausia. Todėl sėkmingas vadovavimas yra labai svarbus bet kurios organizacijos ir darbuotojų veiklos efektyvumui. Vadovavimo stilius daro įtaką įvairiems veiksniams, tokiems kaip pasitenkinimas darbu, ketinimai siekti rezultatų ir stresas, todėl prisideda prie organizacijos sėkmės.

Darbuotojų darbo sąlygoms didelę įtaką darbo ir organizacinė kultūra, kuri yra bendro įsitikinimo apie tai, kas svarbu, koks elgesys yra svarbus, jausmas ir santykiai viduje ir išorėje, sistema (Purcell ir kt., 2003). Bullachas ir kt. (2012) teigia, kad organizacijos kultūros poveikį galima apibendrinti taip: žinant organizacijos kultūrą, darbuotojai gali suprasti tiek organizacijos istoriją, tiek dabartinius veiklos metodus. Antra, organizacijos kultūra gali skatinti atsidavimą organizacijos filosofijai ir vertybėms. Trečia, organizacijos kultūra per savo normas tarnauja kaip kontrolės mechanizmas, nukreipiantis elgesį į norimą elgesį, ir galiausiai tam tikros organizacijos kultūros rūšys gali būti tiesiogiai susijusios su didesniu veiksmingumu ir rezultatyvumu nei kitos.

Moksliniuose tyrimuose pabrėžiama, kad kaip fizinė darbo aplinka sukuria fizines sąlygas, galinčias turėti įtakos fizinei darbuotojų sveikatai, yra pakankamai aišku, pavyzdžiui, kenksmingos medžiagos, kurios veikia darbuotojus, buvimas sukuria santykinai tiesioginį ryšį tarp fizinės aplinkos aspektų ir vėlesnių sveikatos problemų. Tačiau kaip psichoemocinė darbo aplinka veikia darbuotojus, nėra iki galo ištirta. Šioje srityje aktualūs tampa du klausimai. Pirma, daugybė darbo aplinkos aspektų gali turėti įtakos psichologinei gerovei, nes, darbuotojų dalyvavimas kuriant darbo sąlygas įtakoja  psichologinės gerovės savijautą. Todėl negalima tiksliai tvirtinti, kad tam tikri darbo aspektai turės įtakos gerovei, nes tai labai priklauso nuo darbo suvokimo būdo. Antra, dažnai tai gali būti kelių pagrindinių darbo sąlygų, kurios yra svarbios psichologinei gerovei, derinys. Vien tik viena darbo charakteristika gali būti ne itin svarbi, bet tai yra visa šių charakteristikų konfigūracija.

Įrodyta, kad nepalankios psichosocialinės darbo sąlygos, suprantamos darbo streso modeliuose – darbo \ paklausos, kontrolės, palaikymo, pastangų ir atlygio pusiausvyros sutrikimas bei organizacinis teisingumas, turi įtakos darbuotojų gerovei ir psichinei sveikatai. Kalbant apie sveikatos priežiūros specialistus, darbo sąlygų poveikis sveikatos priežiūros kokybei anksčiau buvo nagrinėjamas dviejose apžvalgose. Hickamas ir jo kolegos (2003) nuodugniai apžvelgė mokslinę literatūrą apie sveikatos priežiūros darbo sąlygų poveikį pacientų saugai. Atlikdami apžvalgą tarp įvairių sveikatos priežiūros specialistų jie nustatė, kad keli nepalankių darbo sąlygų sveikatos priežiūros srityje aspektai turi įtakos pacientų saugumui. Kapinos ir jo kolegos (2012) daugiausia dėmesio skyrė pirminės sveikatos priežiūros paslaugų teikėjams ir apžvelgė įrodymus apie darbo sąlygų įtaką pacientų rezultatams ir sveikatos priežiūros kokybei. Apskritai jie nustatė, kad sumažėjęs darbo krūvis ir trumpesnės darbo valandos, dažni paslaugų teikėjų mokymai ir kompiuterizuotos sistemos lemia aukštesnę pacientų priežiūros kokybę. Tačiau jokio poveikio pacientų pasitenkinimui nepastebėta.

Organizacijos darbuotojų mikroklimatas yra svarbus veiksnys, kuris tiek tiesioginiai, tiek netiesiogiai veikia teikiamų ambulatorinių slaugos paslaugų namuose kokybę. Darbuotojų pasitenkinimą darbą lemia tokie veiksniai kaip motyvavimo sistema, atlygis už darbą, vienodai paskirstomos darbo užduotys, tobulėjimo galimybės, vadovybės palaikymas, smurto apraiškų nebuvimas ir pan. Bent vienam iš nurodytų veiksnių veikiant darbuotoją neigiamai tikėtina, kad bus paveiktas darbuotojo darbingumas ir galimai tai atsilieps teikiamai paslaugos kokybei (3 pav.). Tuo tarpu smurto darbe, tiksliau kolegų priekabiavimo, tema yra Lietuvoje mažai analizuota. Šiuo metu priekabiavimas darbe dažniausiai suprantamas seksualine prasme. Darbuotojai retai supranta tokių veiksmų kaip galimybės išreikšti save ribojimas, sakomas apie asmenį melas ar situacijos, kai asmuo garsiai apšaukiamas, reikšmę. Priekabiavimas darbo vietoje – tai pavojų sveikatai ir saugai sukeliantis, pasikartojantis, nepagrįstas elgesys, nukreiptas į darbuotoją arba darbuotojų grupę. Priekabiavimą skatinantys veiksniai yra įmonės santykių kultūra, kai priekabiavimas yra toleruojamas ir nelaikoma problema, staigūs, netikėti organizaciniai pokyčiai, funkcijų konfliktai ir pan. (Malinauskienė ir kt., 2007). Priekabiavimą darbe patyrusiems asmenims padariniai gali pasireikšti psichinių, protinių ir psichosomatinių sutrikimų simptomais. Priekabiavimą patyrusius asmenis vargina depresijos simptomai, jie dažniau serga širdies ir kraujagyslių sistemos ligomis. Tyrimo, atlikto Kauno mieste 2007 metais, duomenimis 7,0 proc. moterų ir 3,6 proc. vyrų patyrė dažną priekabiavimą darbe (kartą per savaitę ir dažniau), 19,0 proc. moterų ir 14,3 proc. vyrų patyrė atsitiktinį priekabiavimą darbe (Pacevičius, Janulytė, 2009).

PASLAUGOS KOKYBĖ

3 pav. Darbo aplinkos veiksnių poveikis ambulatorinių slaugos paslaugų namuose kokybei

Šaltinis: sudaryta autoriaus.

Kaip matyti iš pateiktos literatūros, darbo organizavimą organizacijoje veikia daugelis veiksnių, kurie gali būti klasifikuojami įvairiais būdais. Dėl šios priežasties pats darbo organizavimo procesas reikalauja sudėtingų, specifinių žinių, patirties ir atsakomybės.

Darbo organizavimo procesą organizacijoje palengvina ne tik tinkamai parengtos organizacijos vidaus tvarkos (paslaugų aprašai, pareigų instrukcijos ir pan.), bet ir tinkamai išdėstyta struktūros ir valdymo schema, aiškūs pavaldumo ryšiai, aiškiai nurodytos funkcijos.

Tam, kad suprasti darbo organizavimo procesą organizacijoje, verta išanalizuoti konkretų X įmonės, teikiančios pirmines ambulatorines asmens sveikatos priežiūros paslaugas, pavyzdį.

Veiklos sritis Aprašymas Komentaras
Licencija Teikiamos šeimos medicinos, odontologinės priežiūros, pirminės psichikos sveikatos ir ambulatorinės slaugos namuose paslaugos, ambulatorinės paliatyvios pagalbos paslaugos. Įstaiga licencijoje nurodytas paslaugas teikia nuo 2015 metų. Skundų dėl paslaugų neturėjo. Įdarbinti visi reikiami specialistai.

 

Veiklos sritis Aprašymas Komentaras
Organizacijos struktūra Šeimos medicinos paslaugas teikia šeimos gydytojai, bendruomenės slaugytojai, bendrosios praktikos slaugytojai.

Odontologinės priežiūros paslaugas teikia gydytojai odontologai, jų padėjėjai, burnos higienistai.

Pirmines psichikos sveikatos paslaugas teikia vaikų ir suaugusių psichiatrai, medicinos psichologai, psichikos sveikatos slaugytojai, socialinis darbuotojas.

Ambulatorines slaugos paslaugas teikia bendrosios praktikos slaugytojai (nedirbantys su šeimos gydytojais), jų padėjėjai, kineziterapeutas.

Ambulatorines paliatyviosios pagalbos paslaugos teikia šeimos gydytojas, bendrosios praktikos slaugytojas, slaugytojo padėjėjas, medicinos psichologas, kineziterapeutas.

Visos paslaugos, išskyrus ambulatorines paliatyvios pagalbos paslaugas, teikiamos darbo dienomis. Paliatyvios pagalbos paslaugos teikiamos kasdien.

Darbuotojų skaičius – 28.

Įstaigoje sudaryta struktūros ir valdymo schema, kurioje numatyti struktūriniai padaliniai: šeimos medicinos, odontologinės pagalbos, psichikos sveikatos priežiūros, slaugos.

Struktūros schemoje nurodytas visų darbuotojų pavaldumas įstaigos vadovui – direktoriui. Tai nėra geriausias sprendimas, nes vienam darbuotojui – direktoriui – tenka atsakomybė už visų įstaigos veiklos sričių koordinavimą ir kontrolę. Šiuo atveju tikslinga koreguoti struktūros ir valdymo schemą numatant padalinių vadovus. Žinoma, organizacija nėra didelė, didelis vadovų skaičius nėra tikslingas, tačiau šiuo atveju būtų tikslinga numatyti slaugos administratorių, gydomojo padalinio (šeimos medicinos, psichikos sveikatos ir odontologinės priežiūros) ir slaugos (ambulatorinės slaugos paslaugų namuose ir ambulatorinės paliatyviosios pagalbos) padalinių vadovai.

 

Veiklos sritis Aprašymas Komentaras
Darbuotojų etatinis krūvis, darbo laikas Šeimos medicinos paslaugas teikia šeimos gydytojai, dirbantys vieno etato krūviu. Vienas šeimos gydytojas papildomai teikia ambulatorines paliatyviosios pagalbos paslaugas, tačiau etatinis krūvis nėra numatytas. Kartu su šeimos gydytojais dirbantys slaugytojai dirba dviem pamainomis, užtikrinant jų darbo laiką nuo 8:00 iki 19:00 val.

Odontologines ir psichikos sveikatos sveikatos paslaugas teikiantys specialistai dirba skirtingais darbo krūviais, užtikrinant jų darbo laiką nuo 8:00 iki 19:00 val.

Ambulatorines slaugos paslaugas teikia du vienu etatu dirbantys bendrosios praktikos slaugytojai, du visu etatu dirbantys slaugytojų padėjėjai ir du visu etatu dirbantys kineziterapeutai.

Ambulatorines paliatyviosios pagalbos paslaugas teikia šeimos gydytojas (etatinis krūvis nenustatytas, teikia paslaugas pagal poreikį – įstaigos viduje nusistovėjusi praktika), bendrosios praktikos slaugytojas (vieno etato krūviu), slaugytojo padėjėjas (tas pats padėjėjas teikia ir ambulatorines slaugos paslaugas), medicinos psichologas (teikia ir psichikos sveikatos paslaugas), socialinis darbuotojas (teikia ir psichikos sveikatos paslaugas), kineziterapeutas (teikia ir ambulatorines slaugos paslaugas).

 Kiekvienam darbuotojui sudaromas darbo grafikas, pildomi darbo laiko apskaitos žiniaraščiai. Šeimos medicinos paslaugos, odontologinės priežiūros paslaugos ir psichikos sveikatos paslaugos teikiamos pagal išankstinės registracijos tvarką, nustatytą darbo krūvį, išduodamus išankstinės registracijos talonus. Ambulatorines slaugos paslaugas namuose ir paliatyviosios pagalbos paslaugas teikiantiems darbuotojams darbop krūvį, priklausomai nuo paslaugas gaunančių pacientų skaičiaus išdėsto direktorius. Viršvalandžių įstaigoje nėra fiksuojama.

Viskas čia atrodytų kaip ir gerai, tačiau pavojus:

·         gydytojas, teikiantis šeimos medicinos paslaugas ir paliatyviosios pagalbos paslaugas neturi etatinio krūvio. Pagal praktiką konsultuoja pacientus ir darbuotojus šiais klausimais pagal poreikį. Šiame veiklos etape dingsta kontrolė elementas, nes gydytojas atlieka konsultanto, bet ne komandos vadovo funkcijas;

·         direktorius nuolat stebi, analizuoja ir skirsto darbo krūvius, taip sugaišdamas pakankamai daug laiko, reikalingo strateginiam organizacijos valdymui;

·         nėra nusistovėjusi pavaldumo ir atskaitomybės tvarka dėl nesančių padalinių vadovų; grėsmė neigiamam psichosocialiniam klimatui.

 

Veiklos sritis Aprašymas Komentaras
Veiklos reglamentavimas vidaus dokumentais Darbuotojai pasirašytinai supažindinti su:

·         Pareigų instrukcijomis;

·         Vidaus tvarkos taisyklėmis;

·         Darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijomis;

·         Gaisrinės saugos instrukcijomis;

·         Infekcijų kontrolės dokumentais.

Įstaigoje parengti vidaus dokumentai, susiję su teikiamomis paslaugomis:

·         Minimalių kokybės reikalavimų aprašas;

·         Infekcijų kontrolės procedūrų vadovas;

·         Įvairios gydymo protokolai, metodikos, tame tarpe ir slaugos protokolai;

·         Kiti, su sveikatos priežiūros paslaugų teikimu nesusiję, dokumentai.

Dokumentų turinys atitinkantis teisės aktų reikalavimus, vartotini terminai „gydytojas atlieka“, „slaugytojas atlieka“, „užregistruojama“, „informuojama“, „supažindinama“.

 

Parengtų dokumentų sąrašas atitinka teisės aktais įtvirtinus būtinus turimus dokumentus.

Tačiau pavojus šiuose dokumentuose slypi dėl konkrečių atsakomybių nurodymo konkrečiam darbuotojui. Vertinant dokumentų turinį tampa neaišku, koks gydytojas ar koks slaugytojas yra atsakingas už vieną ar kitą veiksmą, per kiek laiko vienas ar kitas veiksmas turi būti atliekamas, kur užregistruojama ir pan.

Labai svarbu tinkamam darbo organizavimui naudoti konkrečius, aiškius nurodymus atsakant kas, kada, kur ir kaip.

 

Atkreiptinas dėmesys ir į tai, kad nėra parengtų konkrečių vidaus tvarkų (išskyrus Vidaus tvarkos taisyklės), kuriose aprašoma darbo organizavimu tvarka, atsakomybės, susirinkimų organizavimas, kvalifikacijos kėlimo organizavimas, personalui skiriamas krūvis ir pan. Šie aspektai palikti direktoriaus sprendimui, o tai kelia pavojų darbo organizavimo klaidoms atsirasti.

 

Analizuojamoje įstaigoje galima vertinti daug veiklos sričių, tačiau šiuo atveju svarbu išanalizuoti ambulatorinių slaugos paslaugų namuose darbo organizavimo tvarką.

Veiklos sritis Aprašymas Komentaras
Ambulatorinės slaugos paslaugų namuose Tai, kad įstaiga teikia ambulatorines slaugos paslaugas namuose, nurodyta ir viešai skelbiama įstaigos interneto svetainėje, licencijoje, Vidaus tvarkos taisyklėse.

Vidaus tvarkos taisyklėse  ir interneto svetainėje pateikiama identiška informacija: apibūdinama teikiama paslauga, nurodoma kokiu laiku ji teikiama, kokie dokumentai reikalingi ir kur kreiptis norint paslaugą gauti.

Vykdant veiklą naudojami šie vidaus dokumentai ir pildomos šios formos:

·         Vidaus tvarkos taisyklės;

·         Pareigų instrukcijos;

·         Slaugos protokolai;

·         Įrašai ESPBI-IS;

·         F. Nr. 025/a;

·         Forma „Paciento sveikatos būklės vertinimas ir slaugos poreikių nustatymas“.

Darbo organizavimo prasme sudėtinga įvertinti ar ši sritis yra pakankamai reglamentuota ir darbas tinkamai organizuojamas. Neįmanoma išskirti vienos iš sričių iš visos organizacijos veiklos, nes būtinas bendras organizacijos veiklos vertinimas. Tačiau pamėginkime nustatyti pavojus šioje veikloje:

·         Nėra padalinio vadovo;

·         Krūvį slaugytojams, slaugytojų padėjėjams ir kineziterapeutui paskirsto direktorius, aptaręs pacientų poreikius su slaugytojais;

·         Darbas nevyksta pilnai komandos principu;

·         Neaiški atskaitomybė.

Kaip matyti iš pateikto pavyzdžio ir literatūros, darbo organizavimas asmens sveikatos priežiūros paslaugas teikiančioje organizacijoje yra daugialypis, sudėtingas procesas, kuriam valdyti būtinos specifinės žinios, o jo vyksmui reikalingi nemaži ištekliai; kuo didesnė organizacija – tuo daugiau žmogiškųjų išteklių reikalinga darbo organizavimui organizacijoje vykdyti.

Savarankiška užduotis

Parenkite savo organizacijos slaugytojų darbo organizavimo, teikiant ambulatorines slaugos paslaugas namuose, tvarkos aprašą.

Naudota literatūra

  1. Akinyele S. T. (2010). The influence of work environment on workers’ productivity: A case study of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria. African Journal on Business Management, 4(3): 299-307
  2. Assaf, A. M. & Alswalha, A. (2013). Environmental impacts of working conditions in paint factories workers in the Hashemite Kingdom of Jordan. European Scientific Journal, 9 (8).
  3. Becker, F. O. (1981). Workspace creating environments in organisation. New York: Praeger.
  4. Chaddha, V., Ravi P. G. & Noida, G. (2011). Analysis of factors influencing employees’ productivity in relation to workplace environment. International Journal of Research in Commerce and Management, 2(5). http://ijrcm.org.in/uploaddata/11304738350.pdf.
  5. Chandrasekar, K. (2011). Workplace environment and its impact on organisational performance in public sector organisations. International Journal of Enterprise Computing and Business Systems, 1(1). http://www.ijecbs.com/January2011/N4Jan2011.pdf
  6. De Koning J, Burgers J, Klazinga N. Appraisal of indicators through research and evaluation (AIRE). 2007. https://www​.zorginzicht​.nl/kennisbank/PublishingImages​/Paginas​/AIRE-instrument/AIRE​%20Instrument%202.0.pdf.
  7. Dilani, A. (2004). Design and health III: Health promotion through environmental design. Stockholm, Sweden: International Academy for Design and Health.
  8. Donabedian, A. (1988). The quality of care. How can it be assessed? J Am Med Assoc, 260, pp. 1743-1748.
  9. Hameed, Amina & Amjad, Shela. (2009). Impact of office design on employees’ productivity: A case study of banking organisations of Abbotttabad, Pakistan. Journal of Public Affairs, Administration and Management, 3(1).
  10. Humphries, M. (2005). Quantifying occupant comfort: Are combined indices of the indoor environment practicable? Building Research and Information, 33(4), 317-325
  11. (2019). Methodische Grundlagen V1.1.s. Entwurf für das Stellungnahmeverfahren. Institut für Qualitätssicherung und Transparenz im Gesundheitswesen (IQTIG). https://iqtig​.org/das-iqtig​/grundlagen/methodische-grundlagen/.
  12. Yusuf N. & Metiboba S. (2012). Work environment and job attitude among employees in a Nigerian work organization. Journal of Sustainable Society, 1(2), 36-43.
  13. Karasek, R., and Theorell, T. (1990). Health work: Stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.
  14. Kelley E, Hurst J. Health Care Quality Indicators Project: Conceptual framework paper. Paris: Organization for Economic Co-operation and Development (OECD); 2006. https://www​.oecd.org​/els/health-systems/36262363.pdf.
  15. Kompier, M. (2004). Research must look at what interventions work as well as when and why. Healthcare Papers, 2, pp.137–139
  16. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymas dėl Minimalių asmens sveikatos priežiūros kokybės reikalavimų aprašo patvirtinimo. Prieiga internete: https://e-seimas.lrs.lt/portal/legalActEditions/lt/TAD/TAIS.319609
  17. McGuire, D., & McLaren, L. (2009). The impact of physical environment on employee commitment in call centres: The mediating role of employee wellbeing. Team Performance Management, 15(1–2), 35–48.
  18. Milton, D.K., Glencross, P.M. & Walters, M.D. (2000). Risk of sick leave associated with outdoor air supply rate, humidification and occupant complaints. Indoor Air. 10(4), 212-221.
  19. Nitisemito, A. S. (2001). Personnel management, human resources management (3rd ed.). Ghalia Indonesia, Jakarta
  20. Measure evaluation criteria. National Quality Forum (NQF). 2019. http://www​.qualityforum​.org/measuring_performance​/submitting_standards​/measure_evaluatio n_criteria​.aspx.
  21. Omar, M. K., Murgan, S. (2014). An improved model for the cost of quality. International Journal of Quality & Reliability Management. Emerald Group Publishing Limited. Emerald Group Publishing Limited, 4, pp. 395-418
  22. Pacevičius J, Janulytė E. Mobingas kaip organizacinio gyvenimo problema: priežasčių, raiškos ir pasekmių įvertinimas ir analizė. Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos. 2009(14): 187-196
  23. (2003). Working Procedures and Work Productivity an Overview of Aspects of Ergonomics or the link between Man and Work Environment. Bandung: Mandar Maju.
  24. Veitch, J.A., Charles, K.E., Newsham, G.R., Marquardt, C.J.G., & Geerts, J. (2004). Workstation characteristics and environmental satisfaction in open-plan offices. COPE Field Findings (NRCC47629) Ottawa, Canada: National Research Council.

 

Vis dar negalite rasti atsakymo į rūpimą klausimą? Parašykite mums


    captcha

    Keisti teksto dydį-+=