Komanda, jos sudėtis bei komandos narių rolės

KOMANDA, JOS SUDĖTIS BEI KOMANDOS NARIŲ ROLĖS

Komandos, jos sudėties bei komandos narių rolių tema skirta išsiaiškinti komandos, teikiančios asmens sveikatos priežiūros paslaugas, sampratą, jos formavimo principus, veiklos galimybes, atskirų komandos narių funkcijas. Šios temos aptarimo metu bus:

  1. analizuojama asmens sveikatos priežiūros specialistų komandos samprata;
  2. analizuojama komandos darbo organizavimo principai;
  3. lyginami komandinio darbo privalumai ir trūkumai;
  4. aiškinamos komandos nario individualios funkcijos.

Ambulatorinių slaugos paslaugų namuose pagrindinis tikslas yra užtikrinti slaugos poreikių patenkinimą ir savirūpos gerinimą pacientui namų sąlygomis. Kaip matyti iš pagrindinio tikslo – esminės dvi veiklos kryptys, kurias turi pasirinkti paslaugas teikianti organizacija yra:

1) slaugos poreikių tenkinimas ir

2) savirūpos gerinimas.

Tiek pirmu, tiek antru atveju neišvengiamai reikalingas atskirų asmens sveikatos priežiūros ir socialines paslaugas teikiančių specialistų bendradarbiavimas, kuris remiasi su komandos sudėtimi ir valdymu susijusiais principais.

Sklandžiam skirtingų sričių specialistų bendravimui ir bendradarbiavimui užtikrinti tikslingas komandinis darbas. Svarbu pabrėžti, kad komandinis darbas nėra vien tik slaugytojo, kineziterapeuto ir socialinio darbuotojo sąveika. Komandinis darbas turi savo veiklos principus, reikalauja organizuotumo, veiklos koordinavimo, taisyklių „nusistatymo“, svarbūs tampa komandos narių susirinkimai, veiklos koordinavimas siekiant bendro tikslo.

Komanda gali būti apibrėžiama kaip grupė asmenų, kurie dirba kartu siekdami tų pačių tikslų ir tikslų, kad būtų suteikiamos aukštos kokybės paslaugos. Komandinis darbas turi galimybę suteikti komandos nariams aukštesnį emocinio saugumo lygį, pasitikėjimą savimi ir gebėjimą planuoti bei kartu spręsti susidarančias problemas.  Be to, komandinis darbas padeda kurti sveiką darbo aplinką, skatina kūrybinę veiklą, padeda pasirinkti tinkamiausias veiklos strategijas. Būtina paminėti tai, kad komandinio darbo nebuvimas gali sukelti profesinę nesėkmę, nusivylimą, žemą moralės jausmą ir sumažėjusį produktyvumą, o tai savo ruožtu gali įtakoti organizacijos tikslų nesėkmę. Darbuotojai, dirbantys organizacijoje, neturinčioje tvirtos komandinio darbo koncepcijos, paprastai nesugeba pasiekti laukiamų rezultatų ir pasiekti tos organizacijos tikslų bei vizijų. Komandinio darbo koncepcijos buvimas yra būtina sąlygą tam, kad darbuotojai kartu kūrybingai dirbdami pasiektų bendrų tikslų. Komandos darbo rezultatai yra žymiai stipresni nei individualiai pasiekti, ypač kai paslaugoms teikti reikalingos platesnės žinios, sprendimas ir kitų nuomonė. Komandinio darbo pranašumas yra reikšmingas produktyvumo augimas tose srityse, kuriose reikalingas kūrybiškas įvairių užduočių sprendimas, aukštas prisitaikymo laipsnis ir operatyvus valdymas.

Kai kuriuose literatūros šaltiniuose komandinis darbas apibrėžiamas kaip esminė veikla, kuri yra būtina organizacijos vizijai, tikslui ir uždaviniams įgyvendinti. Galima rasti keletą priežasčių, kurios paaiškina ir pabrėžia ryšį tarp komandinio darbo ir darbo vietos lygio bei kokybės. Jonesas ir kiti (2007) teigia, kad suprasti komandinio darbo poveikį rezultatams yra svarbu, nes komandinis darbas laikomas viena pagrindinių varomųjų jėgų organizacijos veiklos gerinimui. Komandos nariai tobulina įgūdžius, žinias ir gebėjimus dirbdami komandoje. Literatūroje nurodoma, kad koncepcijos, susijusios su komandiniu darbu, gali pagerinti darbuotojų darbo rezultatus ir jų produktyvumą, taip pat pagerinti jų našumą.

1 pav. Komandinio darbo privalumai sveikatos priežiūros organizacijai ir komandos nariui.

Šaltinis: sudaryta autoriaus.

Komandų idėja ar koncepcija buvo taikoma prieš daugelį šimtmečių kuriantis ir vystantis žmonių civilizacijai, todėl ji yra labai vertinga ir svarbi idėja bet kokiame profesiniame ir raidos procese. Komandinis darbas yra tiksli organizacinė priemonė. Kai kurios organizacijos savo veikloje pradėjo taikyti komandinę strategiją, siekdamos išlaikyti savo darbuotojų produktyvumą ir pabrėžti veiklos kartu, kaip vieno vieningo subjekto, svarbą siekiant kuo geresnio organizacijos tikslų ir uždavinių. Komandinė strategija reiškia pagrindinį metodą, kurį organizacijos nariai taiko dirbdami komandose, kad įgyvendintų būtinas veiklas. Dėl tokių darbo vietose taikomų strategijų tokių organizacijų vadovai aiškinasi komandinio darbo reikšmę ir jo gebėjimą sukurti geresnę darbo aplinką darbuotojams bei padidinti kūrybiškumo ir produktyvumo lygį.

Komandinio darbo idėja, formavimas ir įgyvendinimas remiasi tam tikrais etapais. Esant komandinio darbo būtinybei ir siekiant efektyvaus ir kokybiško tikslo įgyvendinimo komanda formuojama iš tam reikalingų narių, turinčių reikalingus gebėjimus, kompetencijas ir patirtį. Visais atvejais komandai paskiriamas jos vadovas, kuris atsako už efektyvią ir koordinuotą komandos veiklą.

Komanda negali veikti, jei negali susitarti, kas ką turi daryti, ir užtikrinti, kad visi nariai pasidalintų funkcijomis. Susitarimui dėl darbo specifikos ir jų derinimo bei individualių įgūdžių integravimui reikalingas komandos vadovas arba lyderis.  Vadovavimo savybės, turinčios įtakos tikslo siekimui, yra gebėjimas sukurti aiškią viziją, gebėjimas suprasti kultūrą, gebėjimas sutelkti dėmesį į veiklos tobulinimą ir gebėjimas skatinti naujoves. Efektyvus komandos lyderis motyvuos, vadovaus ir įkvėps savo komandą, kad būtų pasiekti laukiami rezultatai. Komandos struktūra taip pat yra lemiamas komponentas, darantis įtaką komandos sėkmei. Esti dvi pagrindinės komandos struktūros, kurias organizacija formuoja siekdama savo tikslų: funkcinės komandos ir projekto komandos. Funkcinės komandos yra atsakingos už įvairias funkcijas ir jos apibrėžiamos kaip nuolatiniai organizacijos nariai, atsakingi už organizacijos vizijos įgyvendinimą, tuo tarpu projektinė komanda kuriama tam tikriems konkretiems, laikiniems tikslams pasiekti.

Atrenkant komandos narius labai svarbu atsižvelgti ne tik į potencialaus nario kvalifikaciją ir motyvaciją, bet ir į gebėjimą koordinuoti veiksmus bei asmenines savybes. Renkantis komandos narius svarbu atrinkti tuos specialistus, kurie kartu komandoje su kitais nariais dirbs konstruktyviai, išreiškia norą augti ir tobulėti. Svarbiausia akcentai, atrenkant komandos narius galėtų būti tokie:

  • Įsipareigojimas sau ir komandai;
  • Bendro tikslo siekimas;
  • Atvirumas ir sąžiningumas;
  • Gebėjimas įsiklausyti;
  • Iniciatyva;
  • Gebėjimas persiorientuoti esant nenumatytoms aplinkybėms.

Apibendrinant galima teigti, kad sėkmingai veikiančios ir tarpusavyje veiksmus derinančios komandos nauda yra:

  • Komandos narių pasitenkinimas, padidėjusi motyvacija darbui;
  • Aiškus tikslų supratimas ir įgyvendinimas vykdant grupines analizes (diskusijas);
  • Efektyvus išteklių naudojimas;
  • Iššūkių valdymo galimybės;
  • Suinteresuotų asmenų pasitenkinimas gaunama paslauga.

Suformulavus ir pristačius komandos nariams tikslą formuojami (kuriamos) tikslo įgyvendinimo uždaviniai ir/ar priemonės, kurias įgyvendinant atliekami tarpiniai ir galutiniai vertinimai ir, priklausomai nuo vertinimo rezultato, koreguojamas tikslas ir/ar įgyvendinimo priemonės. Svarbu paminėti tai, kad komandos susitikimai ir veiklos aptarimas yra neatskiriamas komandinio darbo elementas, be kurio neįmanomas efektyvus tikslo siekimas (žr. 2 pav.).

2 pav. Komandos formavimo ir veiklos logika

Šaltinis: sudaryta autoriaus.

Teikiant sveikatos priežiūros paslaugas komandinis darbas paprastai būna nukreiptas į tikslą, susijusių su pacientui teikiamų paslaugų kokybe ir pasirinktos paslaugos įgyvendinimui. Ambulatorinės slaugos paslaugos namuose, būdamos viena iš asmens sveikatos priežiūros paslaugų rūšių, dėl savo veiklos specifikos reikalauja komandinio darbo. Dėl šios priežasties svarbus tampa komandinio darbo formavimo procesas, kurį įtakoja tokie veiksniai kaip komandos vadovas, pasitikėjimas tarp komandos narių, lojalumas organizacijai, vidinės komandos narių vertybės ir pan.

Komandos pasitikėjimo sąvoka atsiranda tada, kai komandos nariai tiki vienas kito kompetencija ir profesiniais sugebėjimais. Komandos pasitikėjimas gali stiprinti įsitikinimus, susijusius su komandiniu darbu, taip pat gali skatinti ugdyti komandos narių įgūdžius bei talentus, o tokia „jėga“ teigiamai veikia darbuotojų norą dalyvauti komandos veikloje. Kiekvienas komandos narys turi būti atsakingas už pasitikėjimo su kitais nariais darbo vietoje kūrimą, o patikimos darbo aplinkos sukūrimas yra viena iš esminių organizacijos pareigų. Bendradarbiavimo komandoje samprata gali egzistuoti tik tuo atveju, jei pasitikėjimas taps esminiu komandos pagrindo principu. Pasitikėjimas sukuria teigiamą ir sveiką darbo aplinką, kurioje komandos nariai gali patogiai aptarti ir pasiūlyti bet kurią temą ar mintį, nebijodami būti vertinami ar kritikuojami.

Tam, kad suprasti komandinio darbo svarbą ir būtinybę paciento atžvilgiu svarbu aptarti su pacientu susijusius aspektus jų namu aplinkoje:

  • Paslaugos teikime dalyvaujantys asmenys. Ne retai ambulatorinės slaugos paslaugų namuose teikimo procese dalyvauja ne tik slaugos paslaugas teikiantys specialistai, bet ir gydytojai specialistai (pvz. gydytojas psichiatras), dienos socialinę globą užtikrinantys darbuotojai, pacientų artimieji, socialiniai darbuotojai, savanoriai ir pan.
  • Paciento sveikatos būklė. Kiekvienas pacientas yra skirtingas ne tik dėl savo susirgimų, bet ir dėl poreikių dėl išreikštos simptomatikos. Pakankamai dažnai tų pačių susirgimų atvejais būtina naudoti skirtingas slaugos priemones siekiant efektyvios ambulatorinės slaugos namuose.
  • Paciento ir jo artimųjų lūkesčiai. Teikiant ambulatorines slaugos paslaugas svarbu įvertinti paciento ir jo artimųjų lūkesčius, kartu su komandos nariais pasiūlyti jų įgyvendinimo priemones. Tačiau labai svarbu atminti, kad pakankamai dažnai paciento ir jų artimųjų lūkesčiai gali viršyti komandos galimybes, todėl svarbu nevengti suteikti informaciją apie tikėtinus rezultatus bei taikomų slaugos priemonių efektą.
  • Paciento slaugai namie reikalingi ištekliai. Teikiamų ambulatorinių slaugos paslaugų efektyvumą ir kokybę įtakoja organizacijos bei pacientų ištekliai, t.y. sąlygos namuose teikti slaugos paslaugas, paslaugų procese dalyvaujantys specialistai, turima mobili įranga paslaugų teikimui, paslaugas teikiančių specialistų kvalifikacija ir pan.

Svarbu pažymėti tai, kad ambulatorines slaugos paslaugas teikiančių specialistų komandai tenka veikti tam tikrame lauke, kurį veikia įvairios suinteresuotos grupes, t.y. pacientas, jo artimieji, kiti sveikatos priežiūros specialistai (žr. 3 pav.).

3 pav. Ambulatorinės slaugos paslaugas teikiančių specialistų veiklos laukas

Šaltinis: sudaryta autoriaus.

Neabejotina, kad komandos turi didžiulę įtaką darbuotojų rezultatams ir organizacijos veiklai. Moksliniai tyrimai, kurie buvo atlikti šia tema, įrodo, kad komandų idėja yra vertinga ir naudinga siekiant palengvinti organizacijos vystymosi procesą ir pagerinti darbuotojų darbo rezultatus. Pagrindinis komandinio darbo tikslas yra taikyti veiksmingą metodą, siekiant pagerinti darbuotojų profesinę veiklą ir jų asmeninius įgūdžius, atitinkančius darbo reikalavimus. Tarricone & Luca (2002), atlikusi sėkmingo komandinio darbo atvejo tyrimą, teigia, kad efektyvias komandas galima tiksliai apibrėžti taip: „Sėkmingas komandinis darbas priklauso nuo visų komandos narių sinergijos, sukuriančios aplinką, kurioje jie visi nori prisidėti ir dalyvauti, norėdami skatinti ir puoselėti teigiamą, efektyvią komandos aplinką “. Daugelis tyrimų parodė, kad komandose dirbantys darbuotojai gali būti produktyvesni nei dirbantys individualiai (Johonson ir kt., 2000). Priežastis, kodėl individas tampa produktyvesnis dirbdamas komandose, yra ta, kad jis / ji įgyja ar sustiprina naudingus profesinius įgūdžius mokydamasis, bendradarbiaudamas ir keisdamasis mintimis bei įvairia patirtimi. Taigi komandinis darbas yra esminis organizacijos ar įstaigos plėtros ir funkcijos elementas

Ambulatorinių slaugos paslaugų namuose teikimo metu komandos nariai taip pat siekia bendro tikslo dirbdami komandoje ir individualiai. Tam, kad būtų pasiektas komandai iškeltas tikslas kiekvienas komandos narys savo indėlį įgyvendina per turimas kompetencijas, įgūdžius ir taikomas priemones. Asmens sveikatos priežiūros paslaugas teikiančių komandos narių teisės, pareigos, kompetencijos ir atsakomybės yra aprašytos jų medicinos normose, o socialines paslaugas teikiančių specialistų – socialinių paslaugų kataloge. Komandos narių funkcijos taip pat gali būti aptartos ir organizacijos, kurioje teikiamos paslaugos, vidaus tvarkos taisyklėse, specialistų pareigų instrukcijose, darbo organizavimo tvarkose ir kituose vidaus dokumentuose.

Siekiant paciento slaugos poreikių patenkinimo ir savirūpos namų aplinkoje skatinimo į komandos darbą gali būti pasitelkiami įvairūs specialistai. Esminiai šios komandos formavimo principai turėtų būti tokie:

  • Pakankamas specialistų skaičius, siekiant efektyvios ir kokybiškos paslaugos suteikimo;
  • Pakankama specialistų kvalifikacija, priklausomai nuo paciento būklės;
  • Reikalingi ištekliai paslaugai suteikti.

Minimali būtina asmens sveikatos priežiūros specialistų sudėtis komandoje turėtų būti tokia:

  • slaugytojai;
  • slaugytojų padėjėjai;

Ideali ambulatorinių slaugos paslaugų namuose paslaugos teikimo komandos sudėtis yra:

  • slaugytojai;
  • slaugytojų padėjėjai;
  • kineziterapeutai;
  • ergoterapeutai;
  • psichologas;
  • socialinis darbuotojas.

Komandos formavimą iš esmės įtakoja tam tikri, su pacientu, susiję faktoriai. Priklausomai nuo paciento ir jo artimųjų poreikių gali būti formuojama komanda. Faktoriai, įtakojantys komandos sudėtį, pateikti 4 pav.

4 pav. ASPN komandos formavimą įtakojantys veiksniai.

Šaltinis: sudaryta autoriaus.

 

Etatinis darbuotojų krūvis turėtų priklausyti nuo planuojamų pacientų, gaunančių ambulatorines slaugos paslaugas namuose skaičiaus bei individualiai su pacientu susijusių faktorių: paciento sveikatos būklė, būtinos teikti paslaugos, nuvykimas iki paciento ir grįžimas iš jo.

 

1 lentelė

Bendros ASPN komandos narių funkcijos

Įvairios iššūkių formos, kurios neseniai atsirado dėl pokyčių visose srityse, apsunkina stiprios komandinio darbo struktūros sukūrimą organizacinėje aplinkoje. Veiksmingiausi elementai, įveikiantys tokius komandinio darbo sunkumus, yra pozityvus bendravimas, pasitikėjimas savimi ir produktyvus vadovavimas. Be šių veiksnių beveik neįmanoma sukurti efektyvaus komandinio darbo. Elementai, kurie yra svarbūs komandos kompetencijoms ir efektyvumu, nurodyti 5 pav.

5 pav. Komandos efektyvumą lemiantys veiksniai.

Šaltinis: sudaryta autoriaus Gomez, 2017 ir Vaskova, 2007

 

Kaip jau minėta anksčiau, teikiant ambulatorines slaugos paslaugas, svarbus yra tarpdisciplininės komandos vaidmuo. Įvairiuose literatūros šaltiniuose nurodoma, kad tarpdisciplininės komandos nariai, atlikdami užduotis, operatyviniam darbui sutelkia įvairias savo turimas žinias. Ši patirtis gali būti tiek subtilios formos, kai nariai turi skirtingas veiklos perspektyvas, tačiau panašius įgūdžius ir patirtį, arba gali būti aiškios formos, kai komanda apima įvairias žinias, įgūdžius ir mokymą. Pacientai, šeimos nariai ir kitos suinteresuotosios šalys taip pat dalyvauja teikiant sveikatos priežiūros paslaugas kaip tarpdisciplininės sveikatos priežiūros komandos dalis.

Tarpdisciplininės sveikatos priežiūros komandos yra laikomos efektyvesnėmis, novatoriškesnėmis ir geriau valdančiomis riziką. Tai pasiekiama sukuriant galimybę kuo anksčiau pateikti idėjas, organizuoti diskusijas ir rasti kompromisus, kad būtų išvengta klaidų ir nesusikalbėjimo tarp komandos narių. Tai ypač svarbu, kai skirtingų komandos narių tikslai ir vertybės yra skirtingi. Tarpdisciplininis komandinis darbas apima daug skirtingų veiklų, kuriems naudingi skirtingų komandos narių indėliai kiekviename komandos veiklos etape.

Tarpdisciplininę komandą nuosekliai sieja bendri tikslai, pasitikėjimas, atvira ir tarpusavio priklausomybė bendradarbiaujant. Tokia komanda gali paskirstyti darbo užduotis tarp komandos narių, turi tvirtą bendravimą, bendrą supratimą apie tarpusavyje susijusį darbo procesą ir bendrą atsakomybę už visą procesą. Ši komanda turi didesnes galimybes derėtis dėl kolektyvinių tikslų ir pasiekti geriausių rezultatų pagal sutartus standartus. Ilgainiui tokia komanda taip pat gali turėti daugiau galimybių mokytis organizacijoje, tobulinti procesus ir didinti veiklos apimtis.

Dažnai sunku įrodyti aiškius priežasties ir pasekmės ryšius tarp komandos elgesio ir konkrečių rezultatų. Įvairių tyrimų metu nustatyta, kad bendradarbiavimas lemia geresnius sveikatos priežiūros rezultatus ir rodo, kad bendradarbiavimas pagerina tarpinius kokybės rodiklius, pavyzdžiui, žinių perdavimą, dalijimąsi informacija ir geresnį sprendimų priėmimą. Literatūroje pateikiami tokie tarpdisciplininės komandos kokybės rodikliai:

  • geriau dalijasi įrodymais paremta praktika;
  • gerina sprendimų priėmimą;
  • diegia naujoves.

Tuo tarpu  hospitalizacijos trukmės mažėjimas, medikamentų administravimo ir geresni audito kokybės rezultatai, psichosocialinis klimatas priskiriami prie kiekybinių komandinio darbo vertinimo indikatorių.

Bendradarbiavimas tarp sveikatos priežiūros komandos narių gali pagerinti pacientų mokymą ir jų įsitraukimą į priežiūrą, įskaitant elgesio pokyčius, tokius kaip informacijos ieškojimas ir efektyvus informacijos teikimas, paciento dalyvavimas priimant sprendimus ir paciento dalyvavimas savęs priežiūroje.

Pacientai turėtų būti pagrindiniai dalyviai priimant sprendimus, o sveikatos priežiūros specialistai turėtų atlikti patariamąjį vaidmenį. Pacientų mokymosi poreikiai, norai, gebėjimai ir stilius gali labai skirtis, todėl būtina, kad sveikatos priežiūros komanda derintų savo veiklos metodus, t.y. kaip tinkamai ir nuosekliai ugdyti ir mokyti pacientus. Šie metodai apima tai, kada, kaip ir kas teikia informaciją, todėl tai yra tarpdisciplininės grupės užduotis.

Tarpdisciplininės komandos bendradarbiavimo privalumai:

  • Sumažėjusi klaidų tikimybė. Mokslinėje literatūroje nurodoma, kad esant efektyviam tarpdisciplininės komandos bendradarbiavimui, mokymui, koordinavimui siekiant išvengti kokybės užtikrinimo spragų, ženkliai mažėja klaidų paslaugų teikime tikimybė;
  • Komandos narių pasitenkinimas. Darbuotojų pasitenkinimas ir mažesnė jų kaita fiksuojama asmens sveikatos priežiūros įstaigose, kuriuose propaguojamas komandinis darbas, bendradarbiavimo kokybės ir saugos kultūra. Komandinis darbas taip pat įtakoja didesnį personalo savęs pažinimą. Manoma, kad to priežastis yra horizontalūs, bet ne vertikalūs hierarchiniai ryšiai komandoje, kas savo ruožtu įtakoja atvirą komunikaciją bei aukštą narių supratimo, pagarbos ir įvertinimo lygį;
  • Gerai bendradarbiaujančios ir efektyviai dirbančios komandos taip pat gali skatinti vertės ir procesų tobulinimą, naujoves, iniciatyvumą ir rezultatus, padidinti darbuotojų įsitraukimą ir sumažinti nedarbingumo lygį.

Priemonės, skirtos kiekybiškai įvertinti komandos bendradarbiavimą, dažniausiai sutelkiamos į konkrečias profesijas, monodisciplinines komandas arba labai specifines komandas ir darbo sritis. Kitos priemonės yra orientuotos į tarpprofesinio švietimo kokybės vertinimą, o ne į komandos elgesį. Supratus, kad bendradarbiavimas yra svarbus ir vertingas, kyla sudėtingas elgesio ir vadybos mokslo klausimas: kaip galima sukurti ir palaikyti komandas sveikatos priežiūroje?

Bendraisiais veiksniai, įtakojančiais komandos darbą, gali būti laikomi apimančiais komandos turinį, procesus ir elgesį:

  • Turinyje yra komandos vizija ir strategija, kurie padeda komandai rasti aiškumą veikloje ir kryptį;
  • Procesai yra organizacinė struktūra, kurioje veikia komanda, įskaitant darbo priemones, procedūras, politiką ir valdymą. Tokie procesai gali padaryti komandos veiklą skaidresne, objektyvesne ir įtrauktesne, tuo pačiu mažiau asmenine ir emocine;
  • Elgesys yra vidiniai komandos narių veiksmai ir sąveika. Motyvuotoje ir sėkmingoje komandoje yra narių, kurie pasitiki ir yra atskaitingi vienas kitam, priima jų tarpusavio priklausomybę ir skirtumus bei jaučiasi saugūs elgtis atvirai ir skaidriai.

Vadybos literatūroje išskiriama daug galimų iššūkių skatinant bendradarbiavimo praktiką. Gali būti sisteminių veiksnių, galinčių nulemti, ar įmanoma ir kiek įmanoma, bendradarbiauti, pavyzdžiui, kompensavimo sistemos, profesinės praktikos reguliavimas, institucinė politika ir fizinės aplinkos veiksniai, kurių komanda negali kontroliuoti. Komandoje nariai gali turėti skirtingų interesų, tikslų, lūkesčių, veiklos stilių ir patirtį, o tai gali apsunkinti bendravimą ir sukelti konfliktus. Komandos vadovas turėtų valdyti šiuos procesus ir pasinaudoti komandos sudėties privalumais.

Tarpprofesinėse komandose taip pat gali būti narių, turinčių skirtingą autoritetą, patirtį, atlyginimą ir kitus veiksnius, kurie dar labiau iššaukia valdymo ir derybų sunkumus. Komandos vadovas gali palengvinti derybas dėl autoriteto ir atsakomybės, o tai susiję su sudėtinga komandos sąveika. Visi šie iššūkiai taikomi sveikatos priežiūrai, kai komandos nariai turi skirtingą išsilavinimą, vaidmenis, atsakomybes, autoritetą, atlyginimą ir pan. Galima galvoti apie pagrindinius bendradarbiavimą lemiančius veiksnius, įskaitant komandos narių galimybę, sugebėjimą ir norą bendradarbiauti su komanda.

Fizinė ir organizacinė aplinka, kurioje veikia tarpdisciplininė komanda, gali turėti įtakos bendradarbiavimo sąveikos laipsniui ir pobūdžiui. Galima laikyti, kad aplinka apima fizines erdves, laiko susitarimus, tvarkaraščius, procesus, organizuotą veiklą ir komunikacijos įrankius, kurie gali skatinti arba neskatinti efektyvaus komandos bendradarbiavimo.

Atsižvelgiant į tai, kad žmonių sąveika yra pagrindinis bendradarbiavimo komponentas, lemiantys bendradarbiavimą yra daugybė psichologinių veiksnių. Terminas „psichologinė aplinka“ vartojamas kultūrai plačiąja prasme (požiūriu ir elgesiu) ir visais lygmenimis (organizaciniu, profesiniu, komandos ir individualiu) apimti. Šie „sąveiką lemiantys veiksniai“ apima komandos narių:

  • norą bendradarbiauti (įtakos turi grupės pastovumas, profesinis išsilavinimas, ankstesnė patirtis ir asmeninė branda);
  • abipusį pasitikėjimą ir pagarbą (išsiugdę laikui bėgant ir paveikti savo ir kitų komandos narių suvokiamos patirties, išsilavinimo ir kompetencijos);
  • bendravimą.

Savarankiška užduotis

Parenkite komandos, teikiančios ambulatorines slaugos paslaugas pacientų namuose, motyvavimo sistemą.

Naudota literatūra

  1. Gomez,   (2017).  The  Impact  of  Leadership  Style  on  Performance“, https://www.researchgate.net/publication/325287860_The_Impact_of_Teamwork_on_Work_Performance_of_Employees_A_Study_of_Faculty_Members_in_Dhofar_University
  2. Johnson, P. R., Heimann, V. L., & O’Neill, K. (2000). The wolf pack: team dynamics for the 21st century. Journal of Workplace Learning: Employee Counselling Today, 12(4), 159-164.
  3. Luca, J., & Tarricone, P. (2001). Does emotional intelligence affect successful teamwork? Proceedings of the 18th Annual Conference of the Australasian Society for Computers in Learning in Tertiary Education at the ASCILITE, p. 367 – 376, Melbourne: University of Melbourne.
  4. Vašková,   (2007).  Research  on  Teamwork  and  High  Performance  Work  Organization, European  Observatory  of Working  Life (www.eurofound.europa.
    (4) (PDF) The Impact of Teamwork on Work Performance of Employees: A Study of Faculty Members in Dhofar University. Available from: https://www.researchgate.net/publication/325287860_The_Impact_of_Teamwork_on_Work_Performance_of_Employees_A_Study_of_Faculty_Members_in_Dhofar_University

Vis dar negalite rasti atsakymo į rūpimą klausimą? Parašykite mums


    captcha

    Keisti teksto dydį-+=